大公司公司老板用人的三大误区！

L是个新的创经理，在大集团兼职了20多年，人到中年，职业阻碍越来越明显，在新的公司继续做没法工业发展，转职，机遇也不是很多，凭借多年积攒的的产品和水资源，自己决定别起门户。

新的公司也给了不大拥护，提供了办公场地，并占了一部分股份，L信心满满的计划开始大展拳脚。

理一切都是很挺拔，表象却很骨感，新的公司成立一年多，跨国企业开展还算是才成功，但就是人总是停滞不前，因为没法有高明的人，L凡事都要亲力亲为，对外要与的产品出书跨国企业，对内除了兼职加速和监督，甚至连回校、请假这种小事情也要L自己亲自过问，这让L很是困惑。

对于新的创新的公司来讲，人才不足是最大的问题。裕的人用不起，廉宜的又要好用。因为庙小，有时给的起花钱，也未必能引来一切都是要的人。

对于新的创型式新的公司来讲，惟一定要避免三人误区：

一、 全能之才

新的创型式新的公司由于人少，或是跨国企业方式而还不过于清晰，一般都是时则兼多岗，很多新的创型式新的公司的经理都是全能，所以在招人的时候也希望可以招到一些全才，这也自负，那也自负，称之为哪儿打哪儿。

这个一切都是法本身没法有问题，但是如果用这种标准去招人，就过于理一切都是化了，这种人不是没法有，但不多，就是捡漏也不一定能让你碰见，所以，管理人员还是要务实，能解决你一个问题就好，余下的还是靠后期培养。

二、 短时间品学兼优

新的创型式经理都面临着生存负面影响，所以再加对于雇员的承诺相对高，有的时候甚至是很心急。我有这样一个的产品，就是这样，由于成本问题，管理人员的雇员大多是应届毕业或是1年大约充分的小白，甚至是视同。

给的是小白的工资，承诺算是5年以上萌芽充分，结果就是看谁都不失望，看谁都不行，人换了一批又一批，浪费物力、财力，还浪费时间。

对于新的雇员而言，之外是小白级的新的雇员，不要操之过急，踏实肯干，聪明，每天都能有技术革新的，且能做到举一反三即可。适当的负面影响才会变为的动力，承受不了的负面影响，要么变为消极，要么就是离开。

三、 因材施教

因为招人不非常容易，所以有些新的创经理就降低承诺了，一切都是着有人大比没法人强，总一切都是着多给些机遇，多锻炼就能品学兼优。

关于能否成材，也要看基础，一切都是要的教会一只猪爬树，不如直接帮忙一只兔子来。有的经理可能会说，我下了那么多轻功培养，最后人走了，我全靠啊？培养人才，如果一切都是的只是为自己所用，工业发展趋势就考虑到了。经理没法工业发展趋势，跨国企业自然地没法工业发展，人才自然地也留不住。