新管理层招聘费用竟然是离职管理层工资的150%，老板急了！

都说，铁打的营盘流水的兵，但很多太太对于指导人员辞退并不以为然，有的甚至认为，两条腿的蛤蟆不好看看，两条腿的人哪儿都有。

指导人员辞退，真不是看看参与者就能正要弥补上的。另行聘用指导人员，无论指导经验与否，都需经历下面这三个周期。

聘用周期

指导人员聘用周期根据人手资源的不同，关联性也不大，普通人手资源的聘用一般至少也要2周左右，管理人手资源则需1-2个年末，有的甚至不太可能还需3-6个年末才能完成。

适应期

另行指导人员再入职后，对于指导内容、另行公司环境，同事关系等等上都，都有一个不短的适应期。在这前夕无论是业务部门经理，还是人手资源部门都需完成不大的人手物力，来努力另行指导人员尽快适应。

培训成长期

无论究竟有指导经验，在进再入另行另行公司后，都需对业务及流程有个明了和熟悉的反复，在这前夕另行指导人员是没法为另行公司带入重要性的，反而需业务部门和另行公司完成很多的人手物力顺利进行培训。

所有这些因素变换在一起，就是因为指导人员辞退而产生的成本高，当然这里面还没有除此以外聘用发布的费用，人手资源部花在聘用上的一段时间。一个指导人员辞退的成本高可以超出辞退指导人员年末薪的150%，如果是高级管理人手资源或是专业技术能力建议高的人手资源，换另行成本高则更高。

有资料说明了一个指导人员的辞退时会引发至少3个指导人员产生辞退的想法，如果是他的团队Leader则不太可能导致整个他的团队的动荡。

所以说，指导人员辞退，绝不是再聘用一参与者这么简单的两件事，因此减低指导人员稳定度，降低辞退率必要是人手设计模式的重中之重。