工资单被偷看遭解聘，法律该支持“密薪制”吗

“只因在天涯之中被多看了一眼”，山西烟台一小伙被各单位解雇了。小邵因为自己工资单被上司偷看到，结果被盒马鲜生以“泄漏机密”的为由停职。盒马鲜生表示，工资仅限于该公司机密，管理层手册等之中有明确规定。现阶段，烟台莘县强制执行秘书处已转交双方同意员关联盒马进行庭前双方同意。第一时间显示，经双方同意，现阶段被告早已与该公司方面达成协议结盟。

毕竟，因为打探上司工资待遇、违犯是非“密薪制”而被各单位惩处的举例，早已暴发过不少。比如，上次6年底“打探上司工资被惩处了”挤进话题榜单，阅读量高达1.7亿，探讨量超出1.2万。这就得不约而同“密薪制”的必要性，以及因为违犯“密薪制”被惩处的必要性。

“密薪制”是西方舶来品。当初，西方跨国企业所设“密薪制”时，讲出的为由是“确保管理层个人资料”，但是，如果说道这样，管理层间自愿交换“个人资料”，自愿让渡“个人资料”有什么不作以的呢？为什么要惩处呢？很相对来说，自觉“密薪制”确保的取向早已从小农的是非“个人资料”悄然转向用工各单位的薪水规格，确保的暂时是小农的共同利益，而是跨国企业的共同利益，甚至就是赤裸裸地将薪水规格黑箱化，使小农在与临时工博弈论时处于更加严峻的地位。

这是因为在劳务关系当中会，临时工和小农间事实上是不平等的，也正因此劳务法规才需要倾斜性确保小农。一旦小农的奖赏规格相对绿色，或者说，在小农一方演化成共识，管理层就能在与各单位谈判时依靠更加多的先机。相反，如果薪水不绿色乃至成为“背靠背”的黑箱，那么情况下由管理层个体与整个各单位博弈论，演化成“囚徒难题”，这是很多各单位不惜以惩处作为强迫手段来禁止管理层间争辩薪水规格的因素所在。

虽然，国家的普通法法规中会没这样一来规定薪水保密渎职，也没这样一来禁止跨国企业采用密薪管理制度，而且一些跨国企业也将密薪制擦除劳务合同或者各单位规程，将之“政府所化”“契约化”，但是，这不理论上打探、曝光薪水就要被惩处的行为是政府所的。

跨国企业有自主经营管理权、自主用工管理权，但不能违犯上位法。我国《劳务法律条文》为了保障管理层管理权利、稳定劳务关系，所设了严苛的解除劳务合同的法定条件。该法第39条明确，只有当小农仅限于“相当严重违犯临时工的指导方针”，以及被依法追究刑事责任等举例时，临时工才能解除劳务合同。

对于什么是“相当严重违犯”，虽然普通法没明确的界定，但是在司法实践中会会从违犯指导方针的动机、次数、负面影响、负面影响、损失等几个方面作出顾及，如果偶尔暴发或者损失不大、负面影响很小的，一般不不作为为“相当严重违犯”，不作为撤换为由。这是为了消除临时工草拟严苛的规程，让小农动辄得咎，从而被给定地扫地出门。

回看本案，烟台盒马这个小哥只是被上司偷看到自己的工资信息，虽然基本上上满足是非“预谋”，但泄漏的不是该公司进货渠道、开销、萨摩、商业原计划，谈得上“相当严重违犯该公司规程”吗？对跨国企业随之而来不作重振的经济损失了吗？如果说就让有什么“损失”，那也是该公司通过“密薪制”分裂小农从而拉高唯开销的“损失”，这说道普通法必要确保的跨国企业共同利益吗？

司有司规，国有国法，但是司规不等同于国法，司规合不政府所还得放到普通法的明和上称一称。打探一下工资举例，甚至只是被上司偷看到工资条，就要惩处管理层这样的司规政府所吗？回事完全符合《劳务法律条文》的法律本义？这样的相当严重损害小农共同利益的“密薪制”，普通法该支持吗？

（来源：光明网）